„Motivation ist das (Neben-) Produkt guter Führung!“

Ralf Bürger, AmmerseeAkademie

Leistungsfähige, engagierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zu innovativen und am Markt erfolgreichen Unternehmen. Eine der Kernfragen von Führungskräften lautet deshalb: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?

Oft genug finden sich in der Presse und der Fach­literatur darauf Antworten unter den Rubriken „Incentives“, „(variable) Vergütung“ oder „Lob und Anerkennung“. Oder, je nach Zeitgeist, auch „Job Enrichment“, „Kaizen“ und ähnliches. Die effektivere Frage, die selten genug aufgeworfen wird, lautet dagegen: Wie finde ich die Motivation meiner Mitarbeiter heraus? Also: Mag der Esel die Karotte, die ihm vor die Nase gehalten wird, überhaupt fressen?

 „Mythos“ Motivation also?

Dem ist bereits der bekannte Motivationsforscher Reinhard Sprenger in seinem gleich­namigen Bestseller nachgegangen. Seine Studien haben beispielsweise gezeigt, dass Boni in kürzester Zeit als (fester) Gehaltsbestandteil und folglich als normal empfunden wer­den. Der Einfluss auf die Leistung tendiert gegen Null. Paradox, oder? Dabei ist das doch ein verbreitetes Instrument zur Leistungssteigerung!

Außerdem: Welche Botschaft sendet eine Führungskultur aus, die (Höchst-) Leistungen nur aufgrund von Anreizsystemen erwartet? Und die dann auch noch nach dem Gieß­kannenprinzip verteilt werden? Dazu kommt, dass seit langem nahezu ausschließlich auf monetäre Ziele und Anreize gesetzt wird, deren Wirksamkeit und Bezug zur unmittel­baren Arbeitsleistung fraglich sind. Und häufig nur zu einem bestimmten Teil direkt selbst beeinflusst werden können (z.B. Umsatzgratifikationen).

Motivation ist zwar kein direkter Mythos. Die Wege zu ihr finden sich allerdings deutlich individueller und arbeitsplatzbe­zogener als in der landläufigen Praxis. Warum sollten Führungskräfte Zeit für die Motivation aufwenden? Motivation ist der Motor für unsere Entscheidungen und Handlungen. Sie übt enormen Einfluss auf unser Leistungsvermögen aus. Je größer die (Eigen-) Motivation, desto höher die Leistung.

Nur müssen wir uns davon lösen, Mitarbeiter nur aktiv, d.h. mit Hilfe von direkten Anreizen motivieren zu wollen. Motivation gleicht mehr einem Prozess, an des­sen Beginn die Art der Beziehung und Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mit­arbeitern steht. Effektiver als Provisionen scheinen Faktoren wie Interesse/Feedback (sowohl Lob als auch Kritik), Verantwortung für Freiräume, Perspektive und Vertrauen zu sein.

Dem Geld kommt verstärkt die Rolle einer reinen Arbeitsgrundlage zu: Das Gehalt (Fixum und variabel) muss bis zu einer individuellen Untergrenze zum Mitarbeiter passen - vorausgesetzt, die anderen Faktoren stimmen. Dann allerdings sind auf diese Weise von innen motivierte Mitarbeiter nicht nur leistungsfähiger und engagierter. Sie identifi­zieren sich auch stärker mit Produkten und Zielen und sorgen damit für mehr Loyalität und einen größeren Unternehmenserfolg.

Was müssen die Chefs also in der Praxis tun? Sie sollten vor allem Führung weniger bürokratisch betrachten und sich wieder mehr der Qualität ihrer Arbeit widmen: „Wenn das einzige Werkzeug in Ihrem Werkzeugkasten ein Hammer ist, fangen viele Dinge an wie Nägel auszusehen“, wusste schon Abraham Maslow.Wenn ich eine steigende Fluktuation oder Krankheitsquote habe, dann läuft etwas ver­kehrt. Nicht nur aus altruistischen Gründen. Das ganze kostet ja echtes Geld.

Das Wahr­nehmen der Führungsverantwortung hat nichts damit zu tun, den Betrieb zu einem net­teren Ort zu machen. Es bedeutet vielmehr, Kriterien wie Transparenz in der Leistungs­bewertung, verständliche, interessante und fordernde Ziele und authentisches, konse­quentes Handeln wieder zum Maßstab zu nehmen. Im Grunde ist Motivation daher das Nebenprodukt guter Führung!